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  • 面试大学生,HR问什么问题好?

    最近几年来,校园招聘越来越成为各家企业网罗人才的一个重要渠道,很多企业都提升意识,加大了对校园招聘工作的投入。但是,在毕业季,面对众多的应届毕业生,如何在把握好招聘时机时,高效率地挑选具有优秀素质的大学生潜才,却让不少人力资源招聘工作者犯难。
    常常会听到一些企业的招聘经理、主管们的困惑:
    “现在的80后学生,聪明是聪明,可是都还是浮躁了些,众多的求职者当中怎么辨别出那些真正实在、符合我们组织要求的、有潜力的可培养人才呢?”
    “对企业来说,招聘大学生人才就是储备具有培养价值的,可塑性强的人才,这么多看似差不多的‘白纸’,究竟如何保证我们拿到的是那些品质优良的‘纸张’呢?”
    究竟如何通过一系列的招聘、测试手段来实现高效的校园招聘,把好人才入口关呢?
    简历筛选、规模性的笔试测试之后,面对历经几层关卡、基本素质经受考验的大学生,设计完善、准备充分的深度面试应该是高质量与高效率的关键。而面试测试中,一套设计好的面试程序,特别是面试题目应该是最重要的“试金石”,就多数招聘实践者的感受而言,难题可能就在这里了。
    确实,对于人才测评工作者来说,这个问题也是我们一直在思考与研究的主题之一,也一直在进行不断的尝试、改进。基于评价中心视角创建的MAP识别才能地图(模型),为我们打开了测查大学生基础素质与潜质的思路,也为我们探索与设计面试题目勘定了框架,开拓了空间。
    在MAP框架中,针对M(Mental  capability,脑力),A(Attitude,态度),P(People skill,人际技能)的面试题目设计与编制的思路应该是较为可取的。经过一些实践,依照评价中心的多方法、多工具、多专家的评价原则的验证,证明我们的设计具有比之前单纯的结构化面试、行为面试、情景面试(如无领导小组讨论)有更好的效果。基于MAP框架设计的面试题目,能够更有针对性地了解大学生的多个层面的能力、素质。
    不过,在“MAP”的指引下,来自实践的反馈效果表明,不同模块之间的题目类型设计是有讲究的。
    M模块:对大学生过去学习经历与取得成绩的了解应该是一个必要的内容,这可以设计成背景了解题目或者行为型题目(有关过去亲身经历的事情);还有一项重要的内容则应该是问题解决,这可以设计行为型题目或者假设性的实时问题解决题目。
    行为型题目举例:
    请你回想在大学以来的学习期间这样的一次经历:在解决一个问题时,你的方法比其他人的更有效。当时你如何做的?
    A模块:主要是要了解大学生对待事情与做事的态度,这可以设计为行为型题目以及个人动力系统层面的内容,同时也需要设计为行为型题目或者假设型题目、背景型题目。主要测查维度应包括大学生的成就动机、主动性、进取意识、职业规划等方面。
    P模块:主要是要了解大学生与人打交道方面的一些意识与技能。测查维度主要包括人际沟通,团队合作性等,可以设计为行为型题目或者假设型题目。
    这里需要强调的是,针对大学生这一面试对象而言,我们觉得运用假设题型时,采用情景型的面试题目会更为适合,可以达到充分挖掘“潜才”的目的。情景型面试题目,需要以行业为hr369.com基础分析目标职位的工作事件来进行设计,提供给候选人的是一种可能在将来的工作中发生的场景或事件,来考察应聘者根据情形寻求解决问题办法的能力。
    情景型题目举例
    假设你新到一个部门工作,大家都忙于自己的工作,一天下来你觉得没有什么工作可做,你想帮助一位同事整理资料,他赶忙说“你不熟悉,别把资料放乱了,你还是别干了。”这时,你会怎么说,接下来如何做?
    通过对应设计的这些不同类型的问题,基本就可以全面地“MAP”大学生的“才能”了,不过在这个地图当中,背景经历了解、个人的自我认知了解,以及职业规划问题(附带的行业认识)也应该构成识人“MAP地图”的重要的外围部分。
    基于MAP图的面试设计框架
    这样,全套面试题目会更有系统性,兼具针对性与一般性。从而,能够更有效帮助我们识别、甄选优秀的、具有优良潜质的大学生,达到校园招聘的高质、高效。
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